公司管理現狀及管理機制創(chuàng)新做法
公司管理現狀及管理機制創(chuàng)新做法
—記常務副總熊宏軍在管理機制創(chuàng)新座談會上的講話
公司自 1996年建設的首要個液化氣站（開始）以來，已經走過近二十年的歷史。近年來，由于公司發(fā)展速度較快，在管理制度、可靠生產、銷售服務等環(huán)節(jié)出現了許多問題，公司雖然發(fā)現了這些問題的存在，但根本原因還未摸清，矛盾尚未解決。本人感覺，這些問題如果得不到治好的解決，公司將無法長期穩(wěn)定的發(fā)展，甚至無法繼續(xù)生存下去。
一、公司目前主要存在的問題
（一）、公司領導的觀念存在一定的偏差。遷就心理、應付心理在每個人心中都不同程度的存在：一是主要精力用于處理具體的事務性的工作過多，考慮公司的發(fā)展建設少，考慮宏觀控制少；二是在用人上沒有把聚集當先人才作為公司發(fā)展的首要任務，沒有作為保障公司長遠發(fā)展的一項重要的基礎工作去做， 僅靠以老員工內部培養(yǎng)，顯然不能獲得高素質人才；三是只要求干部職工辛辛苦苦的把本職工作做好就行了，工作態(tài)度散漫，對規(guī)范操作和文明服務只停留在口頭上。
（二）、公司的體制存在吃大鍋飯的現象。雖然我們現在實行了固定工資加考核工資制，但工資的管理上還比較粗放，沒有真正意義上的掛鉤，不和完成任務的質量標準聯系，只滿足于能完成生產任務，對于完成任務的質量、數量要求不嚴，沒有對每個人的工作情況進行具體的考核，除大的失誤造成經濟損失處罰外，根本體現不出效益工資對員工工作積極性的調動作用。
（三）、管理人員、技術人員力量薄弱。站長只能勉強完成本站的生產任務，很少有精力去抓公司的日常管理，公司的管理制度和各個崗位的操作規(guī)程得不到有效的落實， 造成公司的正常運轉不夠嚴謹，有令不行有禁不止和隨心所欲現象時有發(fā)生，連考勤這樣最基本管理要求都得不得有效執(zhí)行！高層管理人員和一線員工的交流幾乎沒有，更談不上對員工的教育，人性化管理做得也不夠；正常的考核都得不到有效落實；與正規(guī)化公司差距較大。技術人員除完成正常的工作外，很少主動去學習專注知識，更何況無人組織，無人督促、無競爭機制。
（四）、正常的管理機制或有效的工作秩序不完善。一是例會制度執(zhí)行不嚴。公司召開例會應該及時解決問題，而不是只“說問題”，到出了問題才開會“補窟窿” ，但目前我們基本上沒有嚴格執(zhí)行例會制度，靠臨時面對面的交代解決問題，看到什么抓什么，想到什么抓什么，什么著急抓什么，無法集中多數人的智慧；二是信息通報制度沒有建立起來。無法及時準確無誤反映公司管理工作上、生產和可靠上存在的問題；三是沒有建立競爭機制?？荚u、獎罰的力度還不大、不及時，員工沒有干好工作的的主動性，各部門都被動地應付工作，而做不到主動地去工作； 四是培訓教育制度沒有執(zhí)行，即使偶爾有以會代訓， 但內容不夠系統， 尤其是對新員工上崗前的培訓還沒有落實， 上崗前沒有考核。
二、理思路、想辦法、提建議
（一）、要治好轉變思維方式，干部、員工要進一步解放思想，團結協調，緊擰一股繩，切實把金燃公司的發(fā)展建設放在首要位，切實把客戶服務放在首要位，以優(yōu)質服務樹立公司的形象，起碼對于重點客戶要做到這一點。 優(yōu)秀的公司要有優(yōu)秀團隊來打造，要用先進的理念、先進的技術，嚴格的管理制度來保證公司長久站在行業(yè)的前列。
（二）、治好打破現有的管理模式，建立一種能夠調動廣大干部員工積極性的的管理模式。建議采取先定標準，然后有分管負責人或各站站長總承包的做法（試運行一段時間），生產經營上可按工作量成本定額承包，按定崗人員工資額承包，也可按績效承包等多種方式?？偣景闯邪s定監(jiān)督檢查各部門的工作完成情況，并搞好服務保障工作，建議把各部門的人員使用管理權交還各部門領導，各部門有權撤換增減本部門人員。這樣有利于調動管理人員的主動性和責任心，有利于管理者行使自己的權利，有利于化解各種利益關系帶來的種種負面影響。也有利于消除廣大員工的種種偏見。
（三）、在建立公司正規(guī)秩序上下功夫。公司正規(guī)秩序的建立就是想方設法把公司的各項制度落到實處，用制度規(guī)范生產經營秩序，應從以下幾個方面建立：一是要設立一套完善的內部監(jiān)督體系，并始終如一地堅持考核制度，及時執(zhí)行獎懲制度；二是建立例會信息通報制度。每周例會要發(fā)布好的工作成果，通報做的不到位的工作。此外， 要及時發(fā)布公司銷售、 生產、 技術、管理方面的積極信息，以鼓舞大家的士氣。營造一個有利于公司發(fā)展建設的良好氛圍；三是要完善考評制度。每月對全數員工的考核要公平、真實，對工作突出的要當月進行表彰獎勵， 對工作差的也要及時進行批評和處罰， 并且要有領導主動及時地找其談心， 積極引導。四是要建立培訓制度。首先抓好新員工上崗前的培訓，堅持培訓不合格不得上崗的規(guī)定，其次是對中層干部和老員工要隨時培訓，可采取邊工作邊培訓的辦法，培訓的內容要多樣化，以完全提高素質方面為主。
（四）、采取走出去請進來的辦法解決管理上和技術上的問題。博采眾長，為我所用，這是解決問題最有效的途徑。一是在現有員工中選有培養(yǎng)前途的送出去學習，開闊眼界，吸收別人的先進經驗。二是 不惜重金聘請有能力的管理和技術人才，以起到以點帶面的作用。三是請專家和有經驗的管理者來公司講課，為我們講授專注技術知識，傳授管理經驗，以開闊我們的眼界。
（五）、建立人才招聘和競爭機制。加快人才隊伍建設，更是有利于企業(yè)開拓市場、長遠發(fā)展的必然要求。企業(yè)人才的培養(yǎng)及使用要做到以下幾點：首要，以企業(yè)為平臺，在企業(yè)內部要強化和完善“公開、公平、公正”的競爭機制，為人才充分發(fā)揮潛能提供支持。第二，搭建專注技術人才成長平臺。采取合理的激勵形式，建立以業(yè)績?yōu)橹匾?，由品德、知識、能力、態(tài)度等要素構成的人才評價指標體系，把專注技術人才有計劃地開展多崗位鍛煉，激發(fā)工作潛能。第三，是注重在實踐中使用人才。牢固樹立“人人可以成才”的觀念，堅持不唯學歷、職稱、資歷、身份，完全地培養(yǎng)、選拔和使用人才，有利于企業(yè)職工在做好本職管理工作中實現個人的進步和發(fā)展。
（六）、機構設置合理化。該合并的合并，避免職能重復交叉現象，考核無法實現的現象。
最后，我想引用溫家寶的一句話：信心比黃金還要重要！公司雖然存在許多問題，可我們要看到更多積極的一面，樹立永不言敗的信念是我們事業(yè)共同成功的首要因素。
